90后已经成为未来职场的生力军，如何带好90后的人才队伍是任何一家企业不可回避的课题。长春众森管理咨询公司结合自身的实践给出了90后团队的管理建议：

1、改变原有的家长式管理方式，构建“亦师亦友”新型生态管理关系。不可否认，90后是被贴上“叛逆”“多元化”标签的一代，专业化分工带来的科层制管理关系以制度流程体系为准则以行政指令为指挥棒的填鸭式管理方式天然上就会引起90后的反弹，管理者应该主动转变角色定位，由原来的“家长”“指挥官”的身份向“职场上的导师，生活上的朋友”身份转换，通过朋友的身份拉近代沟，增强管理者和被管理者的互信基础，在工作上扮演师长的角色提供经验支援和技术指导。

2、注重90后员工的职业生涯规划，因势利导，因材施教。大部分90后员工新入职场对职业生涯比较迷茫，并不清楚自己想要什么，只能通过不断试错、不断跳槽去验证自己不想要什么。这无形中给自身的发展和企业的稳定带来了严重的影响。HR部门在招聘过程中一定要深入挖掘90后员工在职业生涯中的兴趣点，对于有明确方向的员工要定期进行人员盘点，帮助其判断职业生涯规划的合理性，确保在大方向上不出现偏差；对于职业方向比较迷茫的员工要提供岗位轮换的机会，帮助其挖掘出自身的职业兴趣取向。一旦方向明确后HR部门应协助用人部门管理者做好能力培养计划和职业发展路径及时间表并进行跟踪，保证职业发展之路是能够让90后员工真实感受的到的。

3、增强参与感，以结果为导向，给予试错的空间，重视过程管理，充分做好沟通，让员工感受到成长的乐趣。90后员工一方面强调“参与感”一方面抵触“束缚”，在工作分工和目标制定的源头上应充分调动员工的积极性参与进来，真正理解工作要求的初衷，明确要达到的目标，帮助其理顺工作开展思路，放手去做，给予试错的空间，同时对于过程的阶段性成果严格把控，杜绝管理失控并及时纠偏，出现问题立刻沟通，倾听其真实想法和工作方式，引导员工自我发现问题，通过教练辅导的形式让员工既能充分发挥，又能看到自身的不足，达成目标的同时让员工感受的工作成功的喜悦和成长的乐趣。

4、加强团队内部“团结协作、共享共担”的文化建设。90后独特的成长环境决定了“自我中心”的天然缺陷，通过建立成员间的“握手”机制、小组制竞争模式、加强团队业余活动、举办分享交流会、特定工作任务的复盘会等多种形式将协作精神烙入每个员工的心中。

5、丰富激励手段，充分调动员工的积极性。90后员工对物质激励的追求外，对自我价值实现、自我成长、获得认同感等的诉求越来越多，且呈现多样化的趋势。传统的物质激励模式并不一定满足员工的多元化口味。各级管理者应丰富激励手段，如树立标杆人物、外出培训、旅游、先进经验交流会等诸多形式。因人而异，采用个性化的激励模式充分调动每一个员工的积极性。值得一提的是，多元化的负向激励也是重要的一种激励方式，切不可因噎废食，担心产生矛盾或员工离职而畏手畏脚。只要事实证据充分有章可循，并做好充分的沟通，90后员工的责任意识和担当精神远没有我们想象的那么不堪一击，实际上90%以上的冲突都是由于沟通不充分引起误解而产生的。