能力工资体系属自然人工资体系中的一种。它是以劳动者自身条件（技术、业务水平、工作经验、体质、智力、文化程度等）为主来反映劳动质量差别的一种薪资等级制度的形式。通过对职工综合能力的评价确定工资等级和工资标准。它只是按职工本身具有的能力付酬，而不管这种能力是否得到了发挥，是否为企业创造了效益。它认为那是人事管理与调配所管的事情。
长春众森管理咨询公司的一个客户是生产高端机电设备的，其所生产的设备技术含量很高，所以对职工本身的素质要求也很高，要求职工不断提高自身的能力。为了鼓励职工特别是青年职工学习技术，提高技能，在其工资制度中明文规定：“凡经考试，取得高一个技术等级资格，即在原岗位系数基础上提高0.1，以此类推。”这样，假设初级工拿到了高级工的技术等级，但还在初级工的岗位，那么职工的工资照样能增加，而这在岗位工资中一般是不存在的，岗位工资是对岗不对人的一种工资制度，是六亲不认的。虽然从表面上看，职工所从事的岗位工作没有发生变化，企业支付的工资总量增加了，企业似乎是吃亏了，但从长远看，企业却是用较小的资本投入增加了企业的人力资本总量，使企业职工的整体素质提高，产品质量也会随着职工技术水平的提高而提高，这笔财富又是无穷的。
当然，实行能力工资制，最重要的一点是要严把能力认定关，职工的能力提高应是实实在在的，而不要掺杂水份，如果掺杂了水份，那么就会葬送掉能力工资制度。一个企业主管人事经理向众森咨询谈起他们企业工资制度中存在的问题，其中之一就是能力资格证明书中水份太多。这个企业有一个司机，技术职称是高级技师，其证书还是上级主管部门颁发的，企业不得不承认。高级技师是一个很难达到的技术等级，他需要职工既要有较深的理论造诣，又要有丰富的实践经验，在全国，高级技师的数量也是屈指可数的。但此职工的实际技术水平却是连初级技师的水平都不够，只是靠走后门弄了一个高级技师的技术等级证书。这个企业由于实行的是能力工资，工资对人不对岗，这个职工拿的是高级技师等级的工资，直接结果造成其他岗位职工的怨声载道，认为分配制度不公平，企业对这一职工多支付工资从成本角度讲并不会给企业造成太大负担，但其所起的负效应应很大。它会严重影响周边职工积极性发挥，这一点，是我们的许多企业应该吸取的。 |
