从绩效管理的角度去分析人、研究人，对于招聘人也是非常重要的视角。长春众森企业管理咨询培训公司认为，考核员工主要可以从四个方面入手研究和分析：

第一，能力的具备度。某个员工在某时具有什么能力，能力的含义比较丰富，包括各种知识、各种技能、对某个岗位的适应性如何等。

第二，能力的发挥度。某个员工在某个职位上的表现如何，即是否充分展示了他个人的能力。

第三，能力的潜质度。某个员工是否还具备某种潜在能力的可能性，比如学习能力、转化能力等，是不是可能得到进一步的提拔。

第四，态度。某个员工工作时的认可程度反映在积极性方面，是否很投入，是否有一定的敬业精神，是否有一定的职业道德，如同本章导入案例中分析的，是否有些职业经理人丧失了职业道德不择手段达到目的。

前三个维度主要是针对“能力”进行的分析，很多管理者一直认为前三度足以反映一个人的未来表现了，但后来在大量的实践中发现有的人能力很强，但是态度很差，职业伦理丧失，于是就增加了“态度”这一考核维度，因此研究人可以用上述“四度”来分析和描述。

例如长春某电缆生产企业销售部小张一年的销售指标是100万元，他一个月就完成了，那么剩下11个月完全有能力做更大的突破，但是他不干了，因为他觉得一旦干得超指标的话，明年的指标就上去了。于是他游手好闲，东游西逛，领导批评他，他却态度极其恶劣。他认为，老子已经把任务完成了，什么事情都没了。于是在后来，企业对员工的考核增加了一个指标就是“态度”。