绩效管理通常被说成是世界级难题，一般来讲，绩效管理经常出现以下两个问题：

第一个问题是，员工绩效结果与企业绩效结果错位——员工评价结果都很优秀，比如讲都是90分以上，但企业许多期待解决的问题依然没有解决，甚至是，员工评价很优秀，但企业的市场在丢失，竞争力在下滑；或者是说，考核是一套，但企业想要的又是另一套（企业的战略与现实要求）。

第二个问题是，贡献衡量错位——经常出现做多错多，或者是贡献多的比贡献少的考核要差，或者讲那些愿意挑战的人，设定目标较高，那些明哲保身的，制定的目标基本上都能实现。

如果是这样的绩效管理，那一定存在问题，那么问题在哪里呢？企业要什么就考核什么，这句话很通俗，但要做到要什么考核什么，本质上是要做好目标管理。

考核之所以是一个世界级难题，既不是因为指标有多神秘，也不是因为考核流程有多神秘，是需要企业所有经理人员去做好目标管理，这是考核是世界级难题的困难所在。我们看看目标管理——企业想要什么（公司的目标与战略），我们的责任是什么？那么我们要做到什么？我们现在又有哪些问题？那么我们又应该做哪些事情？要做到什么程度？谁来做？安排任务后需要督导过程，也就是讲随时检查沟通——做的怎么样？遇到困难如何群策群力？最后，大家都做得怎么样，如何评价每个下属的贡献？大家看看，如果真的把上述目标管理做好了，那么就实现了企业想要什么就考核什么了，最后，评价每个人的贡献也不是一个难题了。

所以说，企业做绩效考核，不是把考核表设计出来就行了，是企业要从最高层开始，层层去做目标分解与实施目标管理全过程，而目标管理就是上段所描述的过程，其实，一个管理者很好地完成了上述过程，其实不需要什么考核指标、权重、分数的考核表，也是能很好地评价下属的。