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低成本留住人才的三大策略
时间:2012-05-08 浏览次数:3421
 

     长春众森管理咨询公司发现,用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求。,可以有效留住人才。
    1、将员工的即期利益转换成长远利益,并让其增值,以实现激励的倍数效应,为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。
    将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于,让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时,在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益,若是跳槽的话,这种原来的应得利益还将大幅减少!这些,我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现(在下文将作具体分析)!这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。
    让给员工的利益增值,实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于:①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。 
      2、制定激励与福利相结合的方案,减少企业可能的高支出。
    在给许多企业设计的方案中,我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出,提高资金的使用效率,并进一步强化企业吸引人才的力度。 
        这样,不但实现了激励的倍数效应,同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险,转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出,提高了资金的使用效率,并进一步强化了企业吸引人才的力度。
    3、普遍激励与特殊激励的有机结合。
  普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别,按不同的金额,普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上,以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现,也有利于将员工的即期利益转换成长远利益,同时,还可以减少企业的即期缴付压力。
    特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献,实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性,因此,在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种,作为给具有特殊贡献员工的奖励。

 

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