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长春企业管理咨询公司看薪酬合理性
时间:2012-02-14 浏览次数:1976
 

实际上,报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:组织提供的金钱、津贴和晋升机会,以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬(intrinsic rewards),它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
     长春众森企业管理咨询公司认为,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。这样,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。
实行基于技能的工资
    基于个人或技能的评估制度以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效,运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。
增强沟通交流
    现在,许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有,信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,自然会削弱这些制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
    对于通过努力来获得报酬的员工来说,要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度,那么,员工对于报酬制度的信任感也将受损。
因此,管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图,开放相关的薪资信息,如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等,可使报酬制度变得更有效。

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