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长春中小企业推行末位淘汰的注意事项
时间:2011-11-30 浏览次数:1992
 

长春众森管理咨询公司认为,末位淘汰制这种强势管理方式虽然有不足之处,但对市场竞争日趋激励的今天,对管理水平还不高的企业而言,有其可行性。强势管理对一些企业可能有效,如企业规模较大,管理层次较多,员工有人浮于事的现象,通过强势管理强行淘汰一些落后的员工。
      当然,不管什么业绩管理,目的不是让员工流失,而是在组织的帮助下,每个员工都能完成业绩。其实每个员工的潜力是很大的,关键是怎么管理和开发。国内一些公司实行末位淘汰制,但只针对业务人员,被淘汰人数只有3~5人,淘汰下来的也不是让其回家,而是给换一个适合的岗位。这个企业这么做的效果是不错的,既调动了员工的积极性,又不会给整个企业形象造成什么负面影响。
实行这种办法关键要建立一套非常科学的考评制度,每次考评的标准一定要一致。另外,新来的员工要有一个熟悉和学习的过程,对他们的考评标准不能和老员工一样。
末位淘汰制要跟目标管理连在一起,目标一定要合理。首先目标要明确,并且这个目标应该是员工通过努力可以达到的,如果你定的目标让员工感到绝无可能,就不叫目标了。目标定得过高,员工可能会感到,“你这是让我走人”,马上产生消极情绪,会做出对企业不利的事情。其次,目标应是可行、具体和清晰的。在目标已定的情况下,企业管理者一定要经常帮助员工,如提供一些资源和条件,组织培训。如果最后由于员工自身的原因做不好,员工自己就会萌生退意,自然实现了优胜劣汰。员工由于自己原因而业绩不好被淘汰,大家都会理解和接受,不会产生什么负面影响。
对于末位淘汰制的淘汰比例,1%~2%就可以在企业内部起到有效激励的作用。如果定的比例过高,如20%,企业在员工管理上会出现各种问题,在人才市场的形象肯定会受到负面影响。
一个企业确实不能是一潭死水,必须有一个流动率,比较理想的流动率是5%。特别要注意,这5%里面核心员工的流动率是多少,核心员工就是给企业带来80%效益的那20%的员工,就是企业不可缺少的员工。这20%的员工不走,下面的员工流动率大一点也没有关系,但核心员工的流动率超过5%,就应当引起企业的重视,一定要弄清核心员工流动的原因是什么?
企业发展到一定阶段,还是应提倡弹性化和人性化的管理,就是尊敬员工式的管理。
当然前提之一是在招聘时就选择那些认同企业文化和价值观的员工,这样来的人,企业应允许他们有一个相对较长的发展时间。如今,越是大型的国际化企业(当然也有例外),越是倾向于把员工保留的时间长一些,因为一个真正有价值的员工给企业带来的回报是长期的和巨大的。
 

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