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  经典案例
 
如何不让年终考核流于形式
时间:2011-10-11 浏览次数:1830
 

快到年终,许多企业的人事部门开始为年终的绩效考评做准备。然而,从长春众森管理咨询公司接触的企业看来,大部分企业的年终绩效考核是流于形式。最近,一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。其原因包括:管理者应付了事;绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练;拉不下面子;打分标准不一:只问结果,不管过程等等。还有一个更为根本性的原因——企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。
企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视了对绩效管理全过程的把握。于是,我们经常看到的是“匆匆过客”般的绩效考核:又到年终绩效考核的时间了,人力资源部照例将一些固定的表格发给各个部门经理,各个部门经理则需要在规定的时间内填完这些表格,交回人力资源部。于是经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名。这次考核工作就算万事大吉了。每个人又回到了现实工作当中,至于那些表格去哪里发挥作用了,也就不了了之,也没有人再关心它们。
其实,绩效管理不只是针对过去做考核或评估,重点要解决如何能够达到目标?为何有些工作没做好?哪些工作做得好?应该如何改善才能做得更好?强调主管如何帮助下属找出瓶颈,并改善缺点。
绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。绩效管理与绩效考评的主要区别如下表:
绩效管理                    绩效考核
● 一个完整的管理辅导过程   ● 管理过程中的局部环节和手段
● 侧重于信息沟通和绩效提高 ● 侧重于判断和评估
● 伴随管理活动的全过程     ● 只出现在特定时期
● 事先的沟通与承诺         ● 事后的评价
由于对绩效管理的片面认识,人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来,从而会误导绩效管理的目的。绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段。
其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施,使管理有效。最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善。将绩效管理等同于绩效考核,必然造成“瞎子摸象”——只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而忽视了其他更为重要的目的。
事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像“审判”和“被审判”,双方都费力不讨好。久而久之,当然大家都不愿做绩效考核,即使做,也是应付着做,这样绩效考核流于形式就不难理解了。

 

 

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