等级是价值分配机制的价值区分。它包括职位等级、薪酬等级、人才梯队。为什么要有等级体系呢？因为我们首先需要有一个区分不同价值高度的“梯子”，不然，我们就不能区分不同的价值，就无法激发动力。

因此，等级体系是价值分配的基础。其中，梯队尤其重要，没有梯队，企业的管理机制就会失灵。因为如果没有梯队，假如你觉得一个人不行，很可能你也没有办法去处理，因为可能没有人能够做得比他更好，企业首先要活下去，首先要做业务，所以只有妥协，一方面心怀不满，另一方面，又可能无奈纵容，久而久之，组织还会形成博弈的氛围。这就是讲，没有梯队，你的考核机制、用人机制就会失灵了。

长春众森企业管理在咨询培训公司看到，培育梯队，不是为了换人，而是为了组织可以持续奋斗。对于梯队建设，很多企业存在不少误区。比如认为多设置一些副职或者助理岗位，就形成了人才梯队，就有了后备力量；在比如设置很多级别，认为这样就形成了职业通道。其实，梯队建设的关键不在于此，而是另外两个要素：

1、增长。梯队是在增长的过程中形成的，增长带动梯队培养；

2、评价。梯队的关键在于评价，而不在于有多少等级。绩效优秀的及时承认，及时激励，优先给予机会，绩效差劲的，及时处理，这自然就是梯队了。极端地说，一个企业哪怕只有两个等级，也可以形成上升通道，只要是“能者上、庸者下”，并不绝对需要有很多的级别来体现差别。

很多企业的员工没有激情，感觉没有前途，我们通常认为是因为缺乏职业发展通路，但更多的一个是企业的增长问题，员工看不清企业的前途；另一个也不是企业没有上升的等级通道，而是没有形成明确的优者上，庸者下的机制，让员工感觉，即使做得好，也可能没有前途，有通道但不通，评价、区分了，就形成了梯队！